安全股票配资公司更容易积累信任；一个愿意主动反思的人

短阅读专栏：第 84 期

作者 | 刘国华原创出品 | 管理智慧

卡耐基—梅隆大学的塔雅 · 科恩（Taya Cohen）教授认为：真正在组织里决定一个人靠不靠谱的，不是你外向还是内向，也不是你谨慎还是冒险，而是人格里最容易被忽略的一项特质——内疚倾向。

很多人一听"内疚"两个字，脑袋里浮现的都是灰色的情绪，觉得那是弱者的象征。可在科恩的研究里，内疚恰恰是一种成熟、滚烫、愿意负责的力量。高内疚倾向的人，注意力不在"我怎么这么糟"上，而在"我是不是让别人为难了""这事是不是让团队跟着吃苦了""我是不是该做得更好一些"。这种关注他人、关注后果的能力，会让一个人在犯错时愿意主动扛责任、愿意补救，更愿意在事前就把坑填好，不给别人添乱。

内疚不是让人往下掉的石头，而是让人向上走的台阶。

但另一个容易跟内疚混淆的概念是耻。羞耻不是道德觉醒，而是自我意识的塌方。一个人一旦陷在羞耻里，想的不是"事情造成了什么后果"，而是"别人怎么看我""我是不是不够好"。羞耻让人的心思全缩回到自己身上，越想越乱，越乱越逃，愤怒、否认、推诿、防御……什么都有，就是看不到问题本身。

内疚让人向外负责，羞耻让人向内坍塌。两者的差别，恰恰决定了一个员工是在错误里长大，还是被错误困住。

为什么内疚会成为高绩效的预测因子呢？道理其实也很简单——一个能对别人负责的人，更容易积累信任；一个愿意主动反思的人，更容易变得专业；一个总是替别人考虑压力的人，自然是协作里的稳定力量。

在优秀团队里，你就常常能见到这样的人：任务交给他，你就知道他不会只做你说的那一部分，而是会把其他人没想到的细节顺带补齐；出了问题，他不会第一时间找理由，而是先把事摆平；没人盯着，他也会把要求往上提一格。你说这是讨好？不是，这是"不愿辜负别人"的驱动力。内疚倾向，就是这种驱动力的核心机制。

既然会内疚的人很好，那怎么在招聘的时候发现有内疚倾向的优秀人才呢？科恩认为可以问下面两个问题：

第一，问对方在工作中犯错时是什么感觉，同时问对方做了什么，以及从这段经历中学到了什么。这个问题涉及到责任感，有责任感的人会努力实现自己的目标，不让别人失望。而缺乏责任感的人，可能会表现出懒惰或者不负责任，缺少勤奋精神。

第二，让对方描述一个他在工作中面临的困难经历，或者是某个很难做决定的情况。问问他在这种情况下，会考虑什么因素，做了什么，以及从中学到了什么。

这一系列问题能帮我们发现对方的内疚倾向。因为内疚倾向高的人在人际关系上有很强的责任感，他们很有同理心。当他们做出决定时，他们会想到其他人，并且很清楚他们的行为对他人的影响，这会让他们的行为更道德。而那些只考虑自己、不考虑他人的人，往往内疚倾向较低，也更自私。

小注

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第三辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以"短阅读，长思考"为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰："读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。"此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰："观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。"余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。